Close

Een kind van je tijd: generatiediversiteit op de werkvloer

04 januari 2021 01:01 / Werk
‘OK Boomer’, de leus die sinds 2019 in schwung is om de oude garde te denigreren. Of die vermaledijde ‘jeugd van tegenwoordig’, een klassieker om jezelf mee af te zetten tegen jongere generaties. We zijn oudere of juist jongere collega's lang niet altijd ter wille en dat terwijl we juist op de werkvloer zoveel aan elkaar kunnen hebben.

Ben je op je werk een groentje en hoor je wel dat ‘initiatieven welkom zijn’, maar liggen jouw spectaculaire innovaties vervolgens te verstoffen op de plank? Of ben je een oude rot in het vak en voelt het alsof de jongere generatie jouw ervaring niet erkent? Wie weet sta jij met je benen op beide randen van deze generatiekloof en zweef je een beetje tussen deze posities in? Al deze situaties kunnen je het gevoel geven dat je op je werk niet serieus wordt genomen. Is de oorzaak een simpel leeftijdsverschil, of ligt er meer aan ten grondslag?

'Plato had het al over ‘de jeugd van tegenwoordig’'

Als je tussen 1986 en 2000 geboren bent, is een avo-toast naast latte art en een anxiety disorder onderdeel van je identiteit, toch? Net zoals dat elke digibeet met grijze haren en een arrogante blik het boegbeeld aller Boomers is. De mens denkt graag in hokjes, en pakweg elke vijftien jaar komt er een nieuwe generatie waar de oudere garde dan van alles van vindt, en die zelf een uitgesproken mening krijgt over hun voorgangers. Zetten we elkaar te snel weg als ‘anders’ en ontstaat daardoor onnodige rivaliteit? Zou het niet beter zijn onze verschillen – en bijbehorende frissen blikken - te omarmen?

Termen als ‘boomer’ worden te pas, maar vaak ook te onpas gebruikt. Want de laatste échte Babyboomers werden geboren op 31 december 1955. En heus niet alle millennials liggen op de eerste hulp door avocado-ongelukjes. We weten best dat het niet zo zwart-wit is, maar dit is grofweg waar de verschillende generaties op de werkvloer om bekend staan:

Deze collega’s kan je tegenkomen:

  • 1945-1955: Babyboomers/Protestgeneratie

De kinderen die opgroeiden in na-oorlogse euforie vroegen zich af waarom hun ouders zo stil waren gebleven. Zelf kwamen ze veel in opstand en eisten van alles op. De échte boomers zijn al bijna allemaal met pensioen, maar hebben veel kansen gekend op de arbeidsmarkt.

  • 1956-1970: Generatie X/Generatie Nix

Deze generatie had in het algemeen een moeilijke start op de arbeidsmarkt, er waren veel hoogopgeleiden die zonder werk zaten. Pijnlijk dat juist zij nu ‘OK boomer’ na hun hoofd krijgen, terwijl zij de ‘verloren generatie’ waren die zonder banen zaten dankzij de babyboom.

  • 1971-1985: Praktische generatie/Patatgeneratie

Een deel van de praktische generatie weet nog hoe het leven is zonder computer, maar waar het stereotype van generaties voor hen ‘een stelletje digibeten’ is, groeiden zij op met deze technologie. De term ‘patat’ komt van het verwijt dat hun veel kwam aangewaaid en ze daardoor discipline zouden missen.

  • 1986-2000: Millennials, Generatie Y

Voor twintigers en dertigers op de werkvloer is social media vaak een groot onderdeel van hun leven. Het idee is dan ook dat ze de eis instagramable aan hun eten en vakantiebestemmingen geven. Verder zijn burn-outs, keuzestress en angststoornissen problemen die vaak voorkomen bij deze nog jonge werkenden, die een grote prestatiedruk voelen.

  • 2001-2015: Bewuste Generatie/Generatie Z

Deze generatie zit voor een groot deel nog in de schoolbanken, maar een aantal van hen bevindt zich al wel op de werkvloer. Kinderen die ‘niet meer weten hoe het is om buiten te spelen’, maar daardoor het meest techwise zijn van alle generaties. En de stempel ‘bewuste generatie’ krijgen ze, omdat ze meer dan ooit social media gebruiken om te protesteren tegen racisme, milieuvervuiling, seksisme et cetera.

Leeftijd of generatieverschil?

Nynke Zandhuis (27) merkte zelf als young professional dat er veel onbegrip heerste tussen haar leeftijdsgenoten en oudere collega’s. Ze verdiepte zich in de verschillen en geeft hier nu workshops over. “Spanning tussen leeftijdscategoriën is niet alleen iets van deze tijd, want Plato had het al over ‘de jeugd van tegenwoordig’”, geeft Zandhuis aan. Al ontkent ze ook niet dat de veranderende tijdsgeest een rol speelt. “Niet weten hoe het is om zonder telefoon of internet te leven, dat vormt je werk-visie.” De digitale revolutie heeft de kijk op bereikbaarheid veranderd.

Ook de pandemie die nu gaande is zal invloed hebben op mensen die in zich in dit werkklimaat ontwikkelen. “Maar toch heb je nou eenmaal een tweedeling tussen jonge mensen die met nieuwe energie vaak grenzelozer zijn, en de ervaren collega’s die al langer meegaan en soms wat stroever tegen veranderingen aankijken. Ik kijk hier zonder waardeoordeel naar, want dit is een logisch gevolg van leeftijdsverschil”, benadrukt Zandhuis. “De mensen die nu in grijze pakken lopen, hadden vroeger ook nog wilde haren. Revolutionair gedrag hoort bij het jong zijn.”

'Als ouders naar het werk gaan, sluiten ze de voordeur én hun open houding'

Aart Bontekoning (49), die al jaren onderzoek doet naar generatiediversiteit op de werkvloer, koppelt het verschil in werkhoudingen niet alleen aan leeftijd, maar ook aan de generaties. Op de werkvloer lopen de bovengenoemde categorieën door elkaar heen (als je niet bijvoorbeeld voor een kek jong start up bedrijf werkt, of met een gezellige boomer-bende je taken volbrengt). Het gevolg, volgens Bontekoning: onbegrip, onder andere over het how, when and who van het uitvoeren van ideeën. “Als jongeren een idee hebben, willen ze het zelf uitvoeren en dat niet overlaten aan een ander. Terwijl werkprocessen soms totaal anders gaan. We kennen vaak een ‘zet het even op papier’-mentaliteit, en na veel terugkoppelingen ben je drie maanden verder.”

Hoe je tegen dergelijke situaties aankijkt, heeft te maken met de tijd waarin je bent geboren. Een voorbeeld van een eigenschap die behoort tot de Millennials, en zich bij Gen-Z nog verder gaat ontwikkelen aldus Bontekoning, is het eigenaarschap over ideeën.

Thanks pap en mam

“Ouders leggen tijdens het opvoeden van hun kinderen de basis van een nieuwe generatie mensen, met nieuwe ‘updates’”, aldus Bontekoning. “Zo is de zogenoemde ‘patatgeneratie’, de veertigers van nu, vaak het kroost van de Boomers.” Kinderen van deze protestgeneratie kregen de ruimte om zelf eigen keuzes te maken, en kennen daardoor geen strikte discipline van huis uit.

Als kinderen wel in hiërarchie zijn opgevoed, dan zijn ze juist vaak als ouders on-hiërarchisch tegen hun eigen nageslacht. Ben je zelf millennial? Dan is de kans groot dat je ouders tot de generatie Nix behoren, en hun eigen baangarantie heeft onder andere hun opvoedstijl weer beïnvloed. Een gezin slaat dus eigenlijk, als je moeder niet een teen mom is, een generatie over. “Elke 15 jaar is er een nieuwe generatie op de werkvloer, die zich ontwikkelt naar wat er in een sociaal systeem nodig is”, zegt Bontekoning.

Zijn generaties die in hetzelfde gezin voorkomen dan ook beter op elkaar afgestemd op de werkvloer? “Júist niet”, lacht hij. Ook al leerde je vanuit huis uit dat er aan de keukentafel ruimte is voor ieders mening, en hebben je ouders je opgevoed met een bepaalde opvatting over autoriteit, dan betekent dat niet dat paps en mams dit zelf toepassen in hun werk. “Ze stappen op de werkvloer zo weer in verouderde patronen”, verklaart Bontekoning. “Als ouders naar het werk gaan, dan sluiten ze niet alleen de voordeur, maar vaak ook hun open houding.” Misschien had je zelf altijd het idee dat je ouders fris en bij de tijd zijn, tot je ze even afluisterde tijdens een Zoommeeting.

Communicatie is key

Zandhuis spreekt vanuit haar eigen loopbaanervaring, en vanuit de feedback die ze hoort in haar workshops: “Aan de ene kant hoor je als young professional dat eigen initiatief wordt gewaardeerd, maar dan heb je vervolgens vaak het idee dat er weinig mee wordt gedaan.” Nu zij zich ook heeft verplaatst in de rol van de, vaak wat oudere, managers, begrijpt ze ook hun kant. “Ik hoor uit verhalen dat jonge mensen binnenkomen met voor hún nieuwe ideeën, terwijl je als ervaren collega weet dat bepaalde dingen al zijn geprobeerd, en toen totaal niet werkte.”

Daar kan je als ervaren speler gelijk in hebben, maar het is ook zonde om ideeën te snel af te schieten, want mogelijk is de context waarin een plan wordt uitgevoerd nu anders dan toen. “Voor allebei de categorieën geldt dat ze vaak het gevoel hebben dat de ander niet naar hen luistert, dat werkt niet productief.”

'Oudere collega's willen geen verandering? Vraag het eens aan ze'

Bontekoning is het eens met het belang van communicatie. “Jongeren die in een organisatie toetreden denken vaak dat hun oudere collega’s niet meer willen veranderen.” Het advies van Bontekoning: “Vraag het eens aan ze. Vaak blijkt niets minder waar.” Ook de mensen die nu veertigplusser zijn, zijn in een werkcultuur terecht gekomen waar verouderd gedrag heerste. “Ik deed toen al onderzoek, en de pragmatische generatie, die eind jaren 90 binnenkwam, klaagde al over hoe vaag en traag alles soms ging.” Maar waarom verandert er dan soms zo weinig? Het proces van vernieuwing is nou eenmaal niet vanzelfsprekend, want nieuwkomers passen zich vrij snel aan het heersende gedrag op de werkvloer aan. “Dit is slecht voor de jongeren zelf en voor de organisatie”, aldus Bontekoning.

Energieverlies

Hoe kan je je op het werk goed ontwikkelen als iedereen zich vasthoudt aan een verouderd stramien? Als de nieuwe generaties op de werkvloer zich aanpassen aan de heersende werkcultuur (zoals bureaucratische top-down processen of vergaderen tot het donker wordt), dan kom je als organisatie niet vooruit. Bontekoning is er heilig van overtuigd dat een bedrijf dat bij de tijd is júist de diversiteit binnen generaties benut. Hij gelooft dat je als organisatie rekening moet houden met zogenaamde ‘updates’ die jongeren meebrengen. Zie het als een frisse wind die nodig is voor het bedrijf. “Want werken in verouderde cultuurpatronen zorgt voor energieverlies.” Vasthouden aan het idee ‘omdat we het altijd zo gedaan hebben’ is een grote valkuil. En let wel! Niet alleen de jongeren die deze veranderingen meebrengen worden hierdoor beperkt, ook voor oudere generaties is het maar vermoeiend gedoe.

“Het grootste misverstand is dat alleen de nieuwe generatie lijdt onder de verouderde processen.” Én collega’s die al langer in het vak zitten, zijn ook niet per se slechter in hun vinger op de zere plek leggen, blijkt uit Bontekonings onderzoek. Daarin laat hij onder meer medewerkers van diverse organisaties vijf energieslurpers noteren. “Ik merk dat het energieverlies-lijstje van de verschillende generaties bijna altijd overeenkomt.” Je energie loopt meteen weg als je verouderd gedrag opmerkt – gedrag dus dat hoort bij een werkcultuur van weleer en niet aansluit op de huidige behoeftes. Energieverlies is dus niet leeftijdsgebonden.

'Je zou denken dat het vanzelf gebeurt, als iedereen hetzelfde wil, maar zo werkt het niet'

Bontekoning maakt naast lijstjes gebruik van generatietheater. Aan de hand van input van medewerkers van organisaties, spelen er situaties af op de theater-werkvloer. “Als de tribune bijvoorbeeld het polderachtige vergaderen zo ziet uitspelen, is dat een leuk en leerzaam hulpmiddel om als organisatie de noodzaak van verandering op te merken.” Bij de vraag hoe het anders moet, wijst nagenoeg iedereen hetzelfde aan. “Je zou denken dat als iedereen in een organisatie één kant op wil, dat dat dan vanzelf gebeurt, maar dat blijkt in de praktijk niet te werken, als je niet bewust bij deze wens stil staat.”

Zandhuis heeft sympathie voor beide groepen, maar benadrukt in haar workshops ook dat je deze patronen moet doorbreken. “Het is heel logisch om je te laten meevoeren met hoe het ‘nou eenmaal gaat’. En je kan niet in één dag een systeem omgooien. Ik besef nu dat mijn generatie soms de lagen achter dingen niet ziet, dus daarom nieuwe ideeën niet op de soepelste manier overbrengt. Maar aan de andere kant is er ook van managers of de oude garde een open houding nodig. Want misschien komt iemand aan met vijf ideeën, waarvan je van vier denkt ‘dit hebben we al geprobeerd’. Maar dat betekent niet dat het laatste idee niet gewoon wél werkt. Schiet enthousiasme dus niet af.”

Het is simpel gezegd een kwestie van bewustwording. Besef de verschillen, maar sta juist ook stil bij de overeenkomsten. En die zijn er genoeg, weet ook Bontekoning. Tijdens zijn research zag hij bijvoorbeeld dat oudere generaties een weerstand voelen tegen grote top down veranderingen. “Compleet nieuwe visies en compleet ander beleid van bovenaf, daar ben je een beetje klaar mee als je al jaren in de molen meedraait. Maar ook jongeren willen vaak juist bottom up veranderingen: wijzigingen op afdelingsniveau.”

Zo zie je dat de meningen minder blijken te verschillen, als je er bewust naar vraagt. Merk je dat de organisatie waar je voor werkt niet meer bij de tijd is en zich onnodig vastklampt aan oude patronen? Dan is het advies van Bontekoning: “Het bewustwordingsproces aanwakkeren doe je níet door het aanvallend te benaderen. In mijn werk kaart ik onderwerpen met een lach aan, en merk ik dat je met een luchtige aanpak resultaat behaalt!”

Concrete tips op een rijtje:

  • Besef dat je een kind bent van je tijd.
  • Blijf luisteren én stel vragen, dan zie je dat de neuzen vaak dezelfde kant op staan (of willen).
  • Onthoud dat oudere collega’s een bak aan ervaring hebben.
  • Sta open voor initiatieven van jongere werkkompanen. Dat iets eerder niet werkte, betekent het niet dat het nú niet werkt.
  • Wil je een bedrijf dat bij de tijd is? Omarm generatiediversiteit en ga bewust na waar je energie aan verliest.
  • Wees niet aanvallend, maar ga voor een luchtige aanpak.
Stella Aalderink

LEES MEER OVER