Meer vrouwen aan de top: zo doen we dat

Als iets blijkt uit deze spannende tijden, dan is het wel dat het vooral de vrouwen zijn die op dit moment de maatschappij draaiende houden. Maar liefst 62 procent van alle vitale beroepen, aldus het CBS, wordt uitgeoefend door vrouwen. Vooral in de zorg en in pedagogische beroepen, van verpleegsters en artsen tot leidsters in de kinderopvang en docenten, is het aandeel vrouwen erg groot. Inmiddels klinken de eerste geluiden om juist die beroepen nieuwe waardering toe te kennen zodra we deze coronacrisis uit zijn. Zo zei Kim Putters, directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau, onlangs tegen de NOS dat hij verwacht dat de Nederlandse samenleving zal veranderen, waarbij meer waardering komt voor onder andere de zorgsector.

Wellicht is dit ook het goede moment, deze 'herschikking van de samenleving', zoals Putters het noemde, eens goed te kijken naar het aantal vrouwen aan de top. Want hoe hard vrouwen ook werken op de vloer, het is nog altijd dramatisch gesteld met het aantal vrouwen in hogere functies. De Sociaal Economische Raad presenteerde eind september vorig jaar het advies Diversiteit in de top, tijd voor versnelling, waarin wordt gepleit voor steviger maatregelen, waaronder een zogenaamd ‘ingroeiquotum’ voor raden van commissarissen voor beursgenoteerde bedrijven, en streefcijfers en actieplannen voor kleinere bedrijven.

We doen ons best, maar de ontwikkelingen gaan nog te langzaam. Hoe zit het precies met quota en adviezen? Wat werkt effectief om vrouwen aan de top te krijgen? En wat kunnen bedrijven zelf doen om binnen hun bedrijf meer diversiteit te creëren? Journalist Franke van Hoeven vroeg advies aan een onderzoeker en een bedrijf dat het goede voorbeeld geeft.

Onbewuste vooroordelen

Charlotte Perquin-Deelen, advocaat bij Dirkzwager legal & tax en cognitiefilosoof, promoveerde onlangs met haar proefschrift Biases in de Boardroom en de Raadkamer, waarin ze onderzocht hoe beslissers tot hun besluiten komen en in hoeverre ze zich hierbij laten leiden door onbewuste vooroordelen. “Er wordt nu vaak gedaan of bedrijven geen geschikte kandidaten voor hogere functies kunnen vinden, alsof er helemaal geen geschikte vrouwen zijn. Ja, er zitten meer mannen in de visvijver, maar het werkelijke probleem is de herkenning van kwaliteit van beslissers.

Als je zoekt naar kwaliteit, ga je vooral op zoek naar kenmerken die je zelf bezit, wat jij herkent als kwaliteit. Dat hangt samen met het stereotype beeld dat je daarover hebt. Het stereotype bestuurder is nog altijd mannelijk. Als je verschillende kandidaten voor je neus hebt, kun je onder invloed van de zogenaamde implicit gender bias tot de conclusie komen dat het toch de man is die de beste kandidaat is. Men denkt dat het afwijzen van de vrouwelijke kwaliteit objectief is, maar onderzoek laat zien dat dit vaak juist op subjectieve gronden gebeurt. Zo blijven organisaties dezelfde soort mensen aantrekken, zonder dat ze dat bewust doorhebben.”

De voordelen van diversiteit

En dat is zonde, meent Perquin-Deelen, omdat diversiteit juist kan zorgen voor een verbetering van de kwaliteit van bedrijven. “Het zorgt voor meerdere perspectieven aan tafel, wat voorkomt dat je met zijn allen keihard dezelfde richting op gaat. Verschillende perspectieven aan tafel kan group think voorkomen. Group think betekent dat realistische alternatieven überhaupt niet overwogen worden, omdat ze niet worden gezien.

Diversiteit kan bovendien voorkomen dat een groep als geheel bereid is veel meer risico te nemen dan individuele personen zouden doen (group polarization). En het zorgt voor draagvlak binnen je organisatie. Als de top uit homogene personen bestaat, waar de werknemers of de afzetmarkt zich niet mee identificeren, dan is dat economisch gezien niet goed voor je bedrijf. Inclusie is daarbij erg belangrijk: niet alleen uitgenodigd worden voor het feestje, maar je er ook op je gemak voelen.

Niemand heeft gezegd dat diversiteit het makkelijker maakt, want het zorgt ook voor meer discussie. Maar als je daarvoor openstaat, verbetert de kwaliteit van je besluitvorming. Dat is voor bedrijven van belang. Los van het rechtvaardigheidsperspectief, want dat je als vrouw niet hogerop kunt komen, is volledig in strijd met de gelijkheid.”

Een bedrijf dat hier serieus mee bezig is, is Coca-Cola, dat zich als doel heeft gesteld in 2025 tenminste 40% van de managementfuncties te laten bekleden door vrouwen. Die doelstelling staat in het actieplan This is Forward, waarin een breed scala aan duurzaamheidsambities staat, specifiek voor West-Europa. Naoual Maach, communications manager bij Coca-Cola Nederland: “We willen een inclusieve en diverse cultuur creëren waarbij iedereen zich thuis voelt en mensen trots zijn om voor te werken. We geloven dat diversiteit leidt tot betere besluitvorming en betere resultaten.”

Effectieve maatregelen 

Een van de maatregelen die genomen kan worden om diversiteit te vergroten, is wetgeving voor een quotum, waar Perquin groot voorstander van is. Sterker nog, van haar mag het nog steviger dan de voorstellen die er nu liggen. “Ik stel een quotum voor van 35%, niet alleen voor raden van commissarissen, maar ook voor raden van bestuur (waar slechts 8% vrouw is) én het hoger management. (De SER adviseerde een quotum van 30%, voor de raden van commissarissen, red.) Daarnaast moeten we aan de slag met een actief diversiteitsbeleid. Een beleid dat gemaakt én gedragen wordt door de hele organisatie. Waar je aan kunt denken zijn round tables, met alle lagen van de organisatie het gesprek aangaan: waar gaat het mis op de werkvloer, wordt er naar je geluisterd? Wat ook belangrijk is: kijken wat de boodschap is van de CEO. Diversiteitsbeleid is een vak apart, dat is niet iets wat je zomaar bij elke hr-afdeling kunt neerleggen. Bedrijven hebben daar hulp bij nodig.”

Coca-Cola krijgt bij haar doelstellingen hulp van kennispartners. Een organisatie waarmee Coca-Cola samenwerkt, is Women Inc, die streeft naar een betere positie van vrouwen. Ook heeft het bedrijf een Diversiteit en Inclusiciteitscouncil opgericht. Maach: “Diversiteit proberen we op verschillende manieren te verkrijgen en behouden. Een voorbeeld hiervan is voor rekrutering gebruikmaken van een interviewpanel waarvan de helft van de kandidaten én interviewers vrouw is. Ook proberen we functies waarop voornamelijk mannen solliciteren aantrekkelijk te maken voor vrouwen door goed na te denken over een vacaturetekst en open te staan voor je eigen bias. Een tekst voor een salesfunctie kan vrij ‘masculien’ in taalgebruik zijn en daardoor vrouwen minder aanspreken, terwijl dat niet onze intentie is.

Ook steunen we verschillende initiatieven die jonge mensen - jongens én meisjes - in onze maatschappij helpen de juiste skills, het zelfvertrouwen en de ervaring te krijgen die zij nodig hebben om succesvol te zijn. In Nederland is dat bijvoorbeeld via JINC en Stichting Jong Ondernemen. We staan ook open voor netwerkmomenten en hebben we voorbeelden van hoe we (jonge) vrouwen met ambitie hebben gekoppeld aan contacten in ons netwerk.”

Uitdagingen

Dat klinkt allemaal heel mooi, maar ook Coca-Cola erkent dat de verandering van de bedrijfscultuur niet altijd zonder slag of stoot verloopt. Maach: “Er is positief gereageerd op de doelstellingen die we als bedrijf hebben opgesteld. Met name op het gebied van inclusiviteit. Maar natuurlijk stuit je intern ook op vragen. Mannen die zich afvragen of zij de komende jaren niet gepasseerd worden vanwege deze doelen. Of je als werkgever wel oog hebt voor wat er op mensen afkomt in de combinatie privé-werk. Het vraagt dat je open communiceert met je medewerkers over de aanpak, zodat er geen achterkamertjesgevoel ontstaat. Maar ook dat je concreet wordt. Coca-Cola European Partners is een van de eerste bedrijven in Nederland dat is overgegaan op het invoeren van zes weken doorbetaald partnerverlof.”

Coca-Cola adviseert bedrijven die met dit thema aan de slag willen gaan om samen te werken met experts, zoals Women Inc. Maach: “Denk bewust na hoe je je interviewpanels inricht en het signaal dat je hiermee wilt afgeven aan de potentiele werknemer. Denk aan je taalgebruik. Zowel in de vacaturetekst, maar ook in andere vormen van communicatie, zoals marketingcampagnes. Maak het een onderwerp in het managementteam, maak het hun verantwoordelijkheid. Leg extern verantwoordelijkheid af. Zo was inclusiviteit en diversiteit ook een van de thema’s van onze OPEN-bijeenkomsten met verschillende stakeholders, juist omdat we willen blijven leren en inclusiviteit zo breed mogelijk willen benaderen. Kijk wat vrouwen in jouw organisatie nodig hebben om door te groeien, en, ook heel belangrijk: wat mannen nodig hebben om hun partner te stimuleren dit te doen.”

Rol van de media

Tot slot ziet Perquin-Deelen ook graag dat we in dat hele proces niet proberen te bewerkstelligen dat vrouwen maar gaan voldoen aan het stereotype beeld van leiderschap. “Ik vind het bijvoorbeeld helemaal geen probleem als mij de vraag wordt gesteld: ‘Hoe combineer je je werk met de zorg voor je kind?’ Maar: stel diezelfde vraag dan ook aan een man. Wat je in het verleden zag: als je als vrouw hogerop wilde komen, dan moest je je gedragen als man. Je moet ineens allerlei dingen die te maken hebben met de verloochening van jou als vrouw, waar jij voor staat. Dat is geen diversiteit, dat is voldoen aan het stereotype van de man in een vrouwenlichaam. Daar moeten we vanaf.”

Charlotte Perquin-Deelen, advocaat en cognitiefilosoof, promoveerde onlangs met haar proefschrift Biases in de Boardroom en de Raadkamer. Ze adviseert onder meer bedrijven die meer diversiteit in hun bedrijf nastreven. Naoual Maach is communications manager van Cola-Cola Nederland. Meer informatie over de doelstellingen van Coca-Cola vind je hier. Informatie over wat Coca-Cola doet voor de positie van vrouwen wereldwijd, vind je hier.