Diversiteit op de werkvloer is goed voor de zaak (en voor iedereen haalbaar)

Dat diverse teams beter presteren, weten we al langer. Het is daarom niet gek dat grote bedrijven zoals PwC en Deloitte de afgelopen jaren vol hebben ingezet op diversity en inclusion. Er zijn managers aangenomen, commissies ingesteld en worden doelen gesteld. Maar op het moment dat de economie lijdt, moeten er vaak offers worden gebracht. Eén van die offers is diversiteitsbeleid. Verandermanager Bouchra Talidi weet het uit eigen ervaring: "Tijdens de coronacrisis liepen de aanvragen terug. Bedrijven moesten zien te overleven in het 'nieuwe normaal' en dat vergt genoeg aandacht."

Dat veranderde na de dood van George Floyd op 25 mei. We realiseren ons beter dat onbewuste vooroordelen en institutioneel racisme een grote rol spelen. Dat geldt óók voor de werkvloer: we wíllen graag meer diversiteit, maar weten vaak niet hoe. Tijd om de mouwen op te stropen en te kijken hoe je nou echt een divers team samenstelt.

Waarom wil je dit?

We moeten nu doorpakken, want diversiteit en inclusie zijn te belangrijk om alleen mee te laten liften op een hype, waarschuwt de verandermanager. "Het streven moet duurzaam zijn en je moet er als bedrijf constant aandacht voor hebben." En dat betekent dat de motivatie duidelijk moet zijn voor iedereen. Met een quick fix of slimme marketingtruc kom je er niet. "Als ik bij een bedrijf binnenkom, is mijn eerste vraag altijd: 'Waarom willen jullie dit?'. En vervolgens: 'Wat verstaan jullie onder diversiteit en inclusie?'. Het werkt alleen als het onderdeel wordt van het DNA van je organisatie."

Begin bij de data

Wanneer het antwoord op de waaromvraag helder is, is het tijd om de data onder de loep te nemen. Is er al onderzoek gedaan naar medewerkertevredenheid? "Daar zitten vaak inclusievragen in die veel informatie bevatten", legt Talidi uit. "Voel je je gewaardeerd? Kun je jezelf zijn op de werkvloer? Krijg je de kans om je door te ontwikkelen? Dat soort vragen."

Bedrijven en organisaties met minimaal 250 werknemers kunnen sinds kort ook gebruik maken van CBS-barometer om inzicht te krijgen in de culturele achtergrond van hun medewerkers. Goed nieuws, want met deze tool krijg je naast het bestaande inzicht in de verdeling van leeftijd, gender en contractvorm nu ook inzicht in de culturele achtergrond, waardoor betere interventies kunnen worden ingezet.

Zelf onderzoek doen naar de culturele achtergrond van je medewerkers kan lastig zijn in verband met privacywetgeving. Maar er is een work-around, tipt Talidi: "Als je medewerkers vraagt om op vrijwillige basis mee te werken, kan je bijvoorbeeld inzicht krijgen in de inclusie-ervaring van jonge medewerkers of mensen van kleur. En dan wordt het makkelijker om gericht beleid te maken."

Wie is verantwoordelijk?

Wil je écht een cultuurverandering bewerkstelligen, dan moet die van bovenaf komen, stelt Talidi. "Financiële toewijding en motivatie moeten vanuit de top en het middenmanagement komen. Die laatste groep is belangrijk omdat ze deels het beleid bepalen, het goede voorbeeld moeten geven, maar ook hun team kunnen overtuigen van het belang." Maar als change manager gaat ze met iedereen in gesprek: van bestuurder tot restaurantmedewerker. "Op die manier kom je erachter waar de weerstand zit, maar ook waar medewerkers energie van krijgen. Mensen hebben vaak niet door dat diversiteit en inclusie ook over hen gaat en waarom het noodzakelijk is."

Soms wordt eraan gewerkt vanuit een kans, in andere gevallen wordt het gezien als bedreiging. 'Een taart' die verdeeld moet worden: als we inzetten op diversiteit, blijft er dan minder over voor mij? "Zo werkt het natuurlijk niet, maar daar kunnen mensen wel bang voor zijn. Of ze zijn bang om in te boeten op kwaliteit." Een veel voorkomend argument, weet Talidi. "Natuurlijk vind je kwaliteit belangrijk en wil je de beste kandidaat, maar kwaliteit is subjectief. En we zijn geneigd kwaliteit eerder te zien in de mensen die op ons lijken, terwijl onderzoek laat zien dat diverse teams beter presteren." En zo ga je van een subjectieve blik op kwaliteit naar de feiten: kwaliteit schuilt in diverse teams, waarin zoveel mogelijk verschillende perspectieven de ruimte krijgen. 

De meerwaarde van diversiteit en inclusie zit hem niet alleen in rechtvaardigheid, maar ook in de businesscase. "Het stimuleert innovatie, creativiteit en je organisatie vindt meer aansluiting bij de samenleving. Daarnaast hebben bedrijven met een cultureel divers personeelsbestand 35 procent meer kans op groter financieel rendement dan hun concurrenten. En dan zijn er nog de sociale voordelen zoals betrokken werknemers, minder ziekteverzuim en het gevoel van gelijkheid onder medewerkers. Die meerwaarde van diversiteit komt overigens pas tot uiting als het verschil er ook daadwerkelijk mag zijn. Dus als er inclusief wordt gemanaged."

Hoe en waar deel je een vacature?

Communicatie is een cruciaal onderdeel van je beleid, en dus de moeite waard om kritisch onder de loep te nemen. "Welke taal gebruik je? Welke foto's laat je zien? Zorg ervoor dat je een oprecht en onderbouwd statement over diversiteit opneemt binnen je bedrijf, een die zichtbaar is op je website." Die kun je volgens Talidi vaak een-op-een overnemen in je vacaturetekst.

'We wíllen wel, maar ze solliciteren niet' is ook al een veelgehoord argument. Maar die vlieger gaat lang niet altijd op. Als je maar één type mens aanspreekt met je vacature, kan je niet verwachten dat alle typen mens zullen solliciteren. "Je kan kijken naar welke woorden je gebruikt. Zo weten we bijvoorbeeld dat vrouwen vaker afhaken bij 'mannelijk taalgebruik' zoals 'geboren leider' en 'daadkracht'. Hetzelfde gebeurt bij vacatures waarin oneindig veel functie-eisen worden gevraagd. Beperk je tot de vijf must-haves." En daarnaast kun je kritisch kijken naar de kanalen waarop je de vacature deelt. Zijn jullie volgers op Facebook en LinkedIn vooral wit, vrouw en Randstedelijk, dan zijn dat ook de mensen die je vacature zien.

"Wil je er serieus werk van maken, maar weet je niet hoe, dan kun je ook een diversiteitsrecruiter inschakelen", vervolgt Talidi. "Het belangrijkste is dat je er de tijd voor neemt en niet overhaast de positie wil vullen. Want wie in haast besluit, kiest altijd voor de bekende weg." Maar als je de tijd neemt om het hele werving- en selectieproces kritisch te bestuderen – en aan te passen waar nodig – moet het lukken om iemand te vinden.

Gesprekken en onboarding

Heb je de sollicitanten gevonden, dan volgen de briefselectie en de gesprekken. En ook daar spelen onze eigen bias en aannames vaak onbewust een rol. Al zijn die grotendeels te ondervangen. Spreek bijvoorbeeld af dat je iedere sollicitant precies dezelfde vragen voorlegt en daarop doorvraagt. "Dat klinkt eenvoudig", weet Talidi, "maar in de praktijk betekent het dat je niet afwijkt van de afgesproken vragen. Een vrouwelijke sollicitant van begin 30 zal je dus niet vragen naar haar eventuele kinderwens. En spreek je iemand met een Turkse achtergrond, maakt diens politieke voorkeur niets uit."

Daarnaast kun je het beste een puntensysteem afspreken om iemands kwaliteiten en de mate van geschiktheid te beoordelen. "Iedereen vult zelf een score in voordat gezamenlijk de kandidaten worden besproken. Want als de leidinggevende of een uitgesproken persoon als eerste een voorkeur uitspreekt, is het voor anderen misschien lastig daar niet in mee te gaan, ook al ligt hun eigen voorkeur bij iemand anders."

Heb je de juiste kandidaat gevonden, zorg dan ook dat diegene compleet zichzelf kan zijn binnen jullie team. "Laat zien: we willen jou om wie je bent. Je mag jezelf hier zijn en hoeft je niet aan te passen naar ons malletje." Een nieuwe werknemer moet zich welkom en vrij voelen om hardop te spreken, alles van zichzelf te laten zien. Talidi: "Dat betekent je vrij kunnen uitspreken en vragen stellen – zonder dat collega's raar opkijken. Maar je ziet het ook terug in fysieke ruimtes. Is een gebouw volledig rolstoelvriendelijk? Zijn er stilteruimtes om te mediteren of te bidden als medewerkers daar behoefte aan hebben?"

Het nut van diversiteitscommissies en quota

In de aftermath van 25 mei kondigen veel bedrijven aan een diversiteitscommissie in te stellen. Ze willen van hun blinde vlekken af en leren van eerdere fouten, geven een kijkje in de boeken en stellen ambitieuze doelstellingen op het gebied van diversiteit. Die commissies kunnen heel nuttig zijn, volgens de verandermanager. "Maar wel alleen als de mensen die er onderdeel van uitmaken zelf actief bijdragen en de gemaakte plannen ook mede-uitvoeren. Roepen vanaf de zijlijn heeft geen zin en roept vaak alleen aversie op bij de rest." In dat opzicht lijkt het net op een voetbalwedstrijd.

En dan is er nog een paardenmiddel in de vorm van het quotum, zoals het vrouwenquotum dat vorig jaar werd ingevoerd. Hoewel het kán werken, vindt Talidi dat een quotum alleen ingezet moet worden als de rest niet heeft gewerkt. "Als je alle stappen hiervoor hebt geprobeerd en het werkt niet, dán kun je een quotum inzetten." Maar een quotum heeft alleen zin als er ook sancties aan worden verbonden. "Als die er niet zijn, of niet duidelijk zijn, heeft het geen enkele zin."

Tijdens haar werk bij de Nederlandse Politie sprak Talidi met vrouwen die waren aangenomen dankzij een diversiteitsdoelstelling. "Voor die vrouwen was dat niet leuk, je wordt als de excuustruus gezien." Maar ondanks ze zelf misschien niet meteen de vruchten plukten, hadden ze een belangrijke taak. "Ze wisten dat de vrouwen ná hen het makkelijker zouden hebben. Als jij wordt aangenomen dankzij een quotum, draag je actief bij aan het kapotmaken van het glazen plafond. We kunnen niet anders dan bewondering hebben voor deze mensen."

Neem niemand voor lief

Als het over diversiteit gaat, kijken we vaak naar vijf verschillende dimensies: gender, culturele achtergrond, handicaps, lhbti en leeftijd. "Eigenlijk hoort daar nog een zesde dimensie bij", vindt Talidi. "We vergeten vaak naar de mensen te kijken die al in ons team zitten. Als je de goede mensen binnen je team voor lief neemt en ze niet ziet of hoort, is de kans groter dat je ze verliest." Dat heeft met hun unieke kwaliteiten en ambities te maken. "Luister naar die ambities en neem ze serieus."

Bij diversiteit denken we vaan aan instroom: hoe trekken we mensen aan? Maar als je niet inzet op doorstroom, gaan mensen hun heil ergens anders zoeken. Talidi: "Het heeft geen zin om alleen bij de ingang te letten op diversiteit, als je de goede mensen aan boord binnen no-time weer kwijtraakt." Zorg ervoor dat je medewerkers kunnen bijdragen vanuit een veilige omgeving. "Dat ze kunnen groeien en al hun talenten kunnen benutten. Ze moeten kansen krijgen om door te stromen." Je moet in je medewerkers investeren. "Als je dat niet doet, heb je kans dat ze weggaan. En helaas zijn het vaak de meest talentvolle mensen die je dan verliest, want er is vast een ander bedrijf dat wél hun volle potentie ziet."