Loonkloof: 'Onze huidige wet heeft onvoldoende effect'

Vrouwen lopen in een heel werkend leven gemiddeld 300.000 euro mis. Natuurlijk is een deel van dit verschil te verklaren doordat vrouwen vaker in deeltijd werken, beroepen uitoefenen met lagere lonen of dat mannen vaker een leidinggevende functie hebben. Maar een deel is onverklaarbaar, en dat uit zich bijvoorbeeld in een percentage van 7 procent in het bedrijfsleven. Zoveel verdienen mannen daar meer dan hun vrouwelijke collega in een gelijke functie. "En dat is discriminatie", zegt Rajae Azaroual.

Azaroual werkt als jurist bij Bureau Clara Wichmann, een organisatie die zich inzet voor een betere juridische positie van vrouwen. Ze is onder meer gespecialiseerd in mensenrechten, waaronder gelijke behandeling en diversiteit en inclusie op de werkvloer. Hiervoor werkte ze bij het College voor de Rechten van de Mens. Net als negen andere organisaties heeft Bureau Clara Wichmann zich aangesloten bij de campagne #ikverdienmeer, om bewustwording te creëren over de loonkloof én voor mogelijke oplossingen. 

Wat staat er precies in de wet over ongelijke beloning en hoe moeten we dat interpreten? 

"Dat is geregeld in Boek 7 van het Burgerlijke Wetboek en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Het is goed om te weten dat gelijk belonen niet betekent dat je voor hetzelfde werk precies hetzelfde loon moet krijgen als je collega van een ander geslacht. Maar er is wel sprake van ongelijke beloning als er geen goede reden is om iemand meer te betalen voor hetzelfde werk. Dat kan bijvoorbeeld zijn dat je collega meer werkervaring heeft of langer in dienst is bij de werkgever. Is er geen goede verklaring? Dan kan er dus sprake zijn van discriminatie."

Stel, je bent slachtoffer van de loonkloof en je komt er niet uit met je werkgever. Dan kun je naar de civiele rechter. Hoe ziet die route eruit? 

"Vaak ga je inderdaad eerst in gesprek met je werkgever. Je vertelt dat je collega van een ander geslacht, in een vergelijkbare functie, meer verdient en vraagt naar de reden. Als je denkt dat het geen geldige reden is, kun je advies vragen aan een (vrouwen)rechtswinkel of aan het College voor de Rechten van de Mens. Bij het College kun je trouwens ook een zaak starten om te laten beoordelen of er sprake is van discriminatie. Dat is een waardevol onderdeel als je een gerechtelijke procedure tegen je werkgever start. Want ook al is de uitspraak van het College niet bindend, de rechter neemt dit oordeel wel mee in zijn of haar uitspraak.

In de praktijk krijg je zowel bij het College als bij de rechter te maken met een hoorzitting. Daarin vertellen beide partijen waarom er wel of geen sprake is van discriminatie. Op een later moment volgt een uitspraak. Daarin hoor je bijvoorbeeld of je recht hebt op een schadevergoeding en hoeveel die dan moet zijn."

Maken werkgevers zich er daar niet makkelijk vanaf? Door bijvoorbeeld een mooi verhaal op te hangen over waarom de mannelijke collega meer verdient? 

"Nee, de ervaring leert dat dit niet zo is. Natuurlijk kan een werkgever een mooi verhaal bedenken, maar ik heb vaak genoeg gezien dat zij tijdens de hoorzitting dan alsnog door de mand vallen. Er wordt stevig doorgevraagd op de argumenten." 

Bureau Clara Wichmann begeleidt veel mensen in zaken over ongelijke behandeling. Met welk gevoel beginnen mensen aan zo'n zaak? 

"Veel mensen vinden het lastig om aan te kaarten dat ze ongelijk behandeld worden. Het is natuurlijk niet leuk om zo'n gesprek te voeren. Mensen worden ook wel verdrietig van het besef dat ze soms al heel lang ondergewaardeerd worden, of ze ervaren zelfverwijt of twijfel. Zo van: 'ga ik dit wel winnen, is dit het waard?' 

Toch is het goed om wel aan de bel te trekken. Want hoe meer de loonkloof wordt gemeld en aangekaart, hoe urgenter het probleem wordt. Dat zorgt uiteindelijk voor een signaal naar de politiek, maar ook naar organisaties en de samenleving als geheel."

Salarissen zien we vaak als een privézaak, waardoor het lastig is erachter te komen of je te maken hebt met de loonkloof. Moeten lonen transparanter worden? 

"Dat kan zeker helpen, en er zijn ook ontwikkelingen op dat vlak. Zo debatteert de Tweede Kamer nu over het wetsvoorstel 'Gelijke beloning van mannen en vrouwen' van Lilianne Ploumen en is er vanuit de Europese Unie een richtlijn in de maak voor loontransparantie. Die voorstellen hebben met elkaar gemeen dat ze ondernemingen willen verplichten om de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies te delen. Als blijkt dat er onverklaarbare verschillen zijn, krijgen bedrijven de kans om het op te lossen. Gebeurt dat niet? Dan volgen er sancties zoals boetes. Al is nog niet bekend hoeveel die dan moeten bedragen.

Ook interessant in de richtlijn van de EU is dat het organisaties wil verplichten om te voorzien in de rechtsgang van medewerkers. Dat betekent dat het voor personeel makkelijker moet worden om een klacht in te dienen en daar eventueel gerechtelijke stappen op te ondernemen." 

Gaat dit helpen om de loonkloof eindelijk te dichten, denk je? 

"Ja, juridisch gezien zijn de nieuwe wet en de richtlijn belangrijke onderdelen. Want als er iets blijkt, is het dat onze wet in de huidige vorm onvoldoende effect heeft. De voorstellen voor nieuwe regelgeving lijken trouwens op een vergelijkbaar systeem in IJsland dat goed werkt. Organisaties die zich daar niet aan de regels houden riskeren een boete van 400 euro per dag per werknemer. Ik zeg niet dat wij dat ook zo moeten doen, maar het zal ongetwijfeld helpen als er consequenties komen. 

Tegelijkertijd vind ik het sterker als het initiatief vanuit bedrijven zelf komt. Een mooi voorbeeld is de NS. Die laat elk jaar door een onafhankelijke partij checken of er een loonkloof is. Dat doen ze niet omdat er een boete op staat, maar omdat het bedrijf gelijkwaardigheid belangrijk vindt. Zelf het voortouw nemen, dat is wat mij betreft altijd het beste wat je kunt doen."