Dit doen organisaties voor emancipatie op de werkvloer

Het is tijd voor verandering, vinden de tien organisaties achter de campagne Ik Verdien Meer. De afgelopen weken voerden zij actie om de loonkloof in Nederland te dichten met negen eisen, waaronder handhaven op bedrijven die aan loondiscriminatie doen, meer vrouwen in machtsposities en een eerlijk salaris voor cruciale beroepen. De loonkloof eindigt namelijk niet alleen bij het gelijktrekken van salarissen, maar gaat ook over emancipatie in allerlei vormen op de werkvloer. Wat doen organisaties op dit gebied? Hieronder drie opvallende voorbeelden. 

Hypotheekadviseur Viisi 

'Met transparante beloning wordt salaris geen stoorzender meer' 

Bij hypotheekadviseur Viisi heeft salaris al lang geen geheime status meer. Iedereen die er werkt, weet van elkaar wat die verdient en zelfs als je er nog niet werkt, kun je op de website uitrekenen wat je er gaat verdienen. Een keuze die mede voortkomt uit de lessen die het bedrijf uit de financiële crisis trok. Viisi wilde bijvoorbeeld geen competitieve, individuele cultuur door 'perverse financiële prikkels', zoals bonussen. In plaats daarvan wilde het een duurzaam bedrijf zijn: gericht op de lange termijn in plaats van op de snelle winst, en vooral een bedrijf waar medewerkers onvoorwaardelijk op nummer één staan. 

Dat kan pas als het salaris naar de achtergrond verdwijnt en dus geen geheimzinnige stoorzender meer wordt, was de gedachte. En daarom projecteerde Viisi tijdens een bijeenkomst in 2016 de salarissen van alle medewerkers op een scherm, om daarna individuele gesprekken te voeren. "We vroegen medewerkers naar hun mening over hun eigen salaris en dat van hun collega's, en wat ze belangrijk vinden in salaris", vertelt Marc-Peter Pijper, die zich als compensation architect bezighoudt met de beloningen binnen Viisi. "Daaruit kwam heel duidelijk naar voren dat medewerkers een goed basissalaris wilden, een duidelijk perspectief over wat ze in de toekomst gaan verdienen en dat ze wilden dat het geld eerlijk wordt verdeeld." 

Zo is er uiteindelijk een transparant beloningssysteem gemaakt met een goed basissalaris voor iedereen, een vaste jaarlijkse salarisverhoging en de afschaffing van het klassieke beoordelingsgesprek. Want die gaan eigenlijk meer over de relatie met je manager, dan over je prestaties, zegt Pijper. "Keer op keer blijkt uit onderzoek dat bij dit soort gesprekken de witte, extraverte man er het meest uithaalt en de introverte vrouw, vaak ook met een niet-westerse achtergrond, het minst. Die onbewuste vooroordelen krijgen geen kans als het salaris niet afhangt van je onderhandelingsvaardigheden of beoordeling."

Naast dat het oneerlijk is, zorgt het bovendien voor een onveilige leeromgeving, vervolgt Pijper. "Om te kunnen leren moet je fouten kunnen maken en elkaar eerlijk feedback kunnen geven. Dat kan alleen als je je veilig voelt op de werkvloer, en je salaris er dus niet van afhangt." 

Maar hoe beoordeel je werknemers dan? Bij Viisi gaat alles net even anders omdat ze werken vanuit het holacratische organisatiemodel, dat er kort gezegd op neer komt dat het doel van het bedrijf voorop staat, en niet een ceo. De teams zijn zelfsturend en bestaan uit medewerkers die niet vastzitten in een functie, maar verschillende, zelf opgestelde rollen vervullen die bijdragen aan het gemeenschappelijke doel. Ook de managersfunctie wordt opgesplitst in rollen en verdeeld over de teamleden. Het wordt daardoor eenvoudiger om onderling feedback te geven.

Viisi is inmiddels zes jaar verder na het transparant maken van de salarissen, en kan het andere bedrijven aanraden. "Alleen al vanwege alle tijd die we winnen omdat we geen onderhandelings- of beoordelingsgesprekken meer voeren. Die tijd steken we in andere, belangrijkere zaken. Ik denk dat het goed is om eerst na te denken over wat de plek is van de mens binnen je organisatie. Bij ons is dat de eerste plek en dat communiceren we ook: eerst komen de medewerkers, dan de klanten en daarna pas de aandeelhouders. Dat doen we omdat we ervan overtuigd zijn dat medewerkers die lekker in hun vel zitten de beste resultaten boeken. Uiteindelijk is het de kunst om de mens op nummer één te plaatsen, dan volgt menselijke bedrijfsvoering vanzelf."

Equalture 

'Laten we bedrijven dwingen eerlijk naar sollicitanten te kijken' 

Een grote Nederlandse werkgever die een sollicitant afwijst om een 'moeilijke achternaam'. Een manager die het cv van een 30-jarige vrouw naast zich neer legt vanwege het risico op een zwangerschap. Een bedrijf dat geen sollicitant uit Rotterdam-Zuid op gesprek wil, want 'die zou wel uit een asociale familie komen'. Charlotte Melkert, CEO van Equalture, kan de discriminerende voorbeelden wel blijven opnoemen. Die kwam ze om de haverklap tegen in haar vorige recruitmentbedrijf in de financiële sector.

Op een avond, in een kroeg in Utrecht, besprak ze haar ergernissen met haar tweelingzus en compagnon Fleur. "Kunnen we niet iets gaan doen dat bedrijven dwingt om op een eerlijke manier naar sollicitanten te kijken?", vertelt Melkert terwijl ze terugblikt op die avond. En zoals de meest vruchtbare ideeën worden geboren in de kroeg, gebeurde dat ook die keer. Daar werd hun nieuwe bedrijf geboren, dat games ontwikkelt waarmee kandidaten anoniem solliciteren bij bedrijven. 

Hoe werkt dat? "De games hebben we ontwikkeld met software engineers en gedragswetenschappers en meten het gedrag en de vaardigheden van een kandidaat in spelvorm. Werk je bijvoorbeeld nauwkeurig of juist productief, hoe analytisch ben je, heb je lerend vermogen en kun je bepaald gedrag tonen, zoals samenwerken?" Op basis van die games worden de meest geschikte kandidaten voor een vacature geselecteerd. 

Equalture heeft op deze manier vacatures vervuld bij bedrijven als Post NL, de Politie en Ahold Delhaize. De reacties vanuit sollicitanten zijn overwegend positief, vertelt Melkert. Al vindt de 'witte man van middelbare leeftijd met een goed cv' de procedure van iedereen het minst leuk. "Dat is ook niet zo gek omdat zij vaak de vruchten plukken van onbewuste vooroordelen in klassieke sollicitatieprocedures."

En die onbewuste vooroordelen wil het bedrijf juist tegengaan. Want door anonieme sollicitaties kunnen kandidaten niet al bij voorbaat worden afgewezen vanwege hun geslacht of afkomst. Dat verhoogt bijvoorbeeld direct de baankansen voor vrouwen en indirect ook hun salaris, stelt Melkert. "Veel vrouwen worden beïnvloed door de gender confidence gap: uit onderzoek blijkt dat mannen zichzelf vaak overkwalificeren en opscheppen over hun vaardigheden, terwijl dit bij vrouwen andersom is. Met onze games zijn bedrijven niet meer afhankelijk van de input van de kandidaat om te zien welke talenten die meebrengt. Dit leidt tot een hogere slagingskans voor vrouwelijke sollicitanten en eerlijkere salarissen." 

Het bedrijf gebruikt de games ook voor hun eigen vacatures. Met succes, volgens Melkert, die zich eigenlijk niet meer kan voorstellen om ooit terug te gaan naar klassieke sollicitatieprocedures. "Wij zijn een tech-bedrijf maar door onze manier van werven is 60 procent van ons personeel vrouw, ook in technische functies."

Technische universiteit Eindhoven

'Diversiteit is noodzakelijk voor kwaliteit van de wetenschap' 

"Willen we écht iets doen aan gendergelijkheid? Dan moeten we stoppen met zachte maatregelen en daadwerkelijk actie gaan ondernemen." Dat was de insteek van het College van Bestuur van de Technische Universiteit Eindhoven. Bestuursvoorzitter Robert-Jan Smits vond het 'gênant' dat de universiteit al jarenlang de minste vrouwelijke hoogleraren had. Zeker omdat hij in zijn vorige functie bij de Europese Commissie ook al leerde dat Nederland onderaan de lijst bungelde met het aandeel vrouwelijke hoogleraren, "terwijl 41 procent van de 20 miljoen onderzoekers in Europa vrouw is". 

Daarom startte de universiteit in 2019 met een vacaturebeleid dat zo radicaal was dat het het nieuws haalde: alle vacatures voor het vaste wetenschappelijke personeel werden alleen nog maar beschikbaar voor vrouwen. Lukte het niet om binnen een half jaar een geschikte kandidaat te vinden? Dan mochten mannen ook solliciteren, maar zou bij gelijke geschiktheid een vrouwelijke kandidaat alsnog voorgaan.

Zo'n vijftig mensen dienden een klacht in bij het College voor de Rechten van de Mens. Die oordeelde dat de maatregel inderdaad buitenproportioneel was, maar gaf ook handvatten om het aan te passen. Sindsdien geldt het vacaturebeleid nog steeds, maar dan alleen bij faculteiten en in functiecategorieën waar de man-vrouwverhouding uit balans is.

"Het leidde tot veel discussie: intern, maar ook in de media", blikt Smits terug. "Ongeveer 30 procent van ons personeel was ertegen, maar als we hen vroegen of ze dachten dat de maatregel effect zou hebben, was het antwoord wel 'ja'." Op social media volgden verwensingen, er werden columns aan gewijd en het trok ook de aandacht van de internationale pers, zoals de Britse krant The Guardian. Hoewel de meningen verdeeld waren, leverde het wel resultaten op. Zo begon de universiteit in 2019 met 138 vrouwelijke wetenschappers en zijn daar inmiddels 90 vrouwen van over de hele wereld bijgekomen, een stijging van 65 procent. 

Het vacaturebeleid is onderdeel van het nog lopende Irène Curie Fellowship, dat niet alleen vrouwelijke wetenschappers wil aantrekken maar ze ook wil behouden. Daarom krijgen ze een ton aan onderzoeksbudget en kunnen ze gebruik maken van een persoonlijke mentor. Ook maakte de universiteit flexibele werkuren mogelijk en werd de kinderopvang op de campus verbeterd. 

Want gendergelijkheid gaat over meer dan 'fixing the numbers', zegt Smits. "Denk bijvoorbeeld aan alle technische onderzoeken die we hier uitvoeren, zoals de veiligheid van auto's en nieuwe medische behandelingen. Vroeger werd bij dit soort onderzoeken enkel uitgegaan van het mannelijk lichaam, dat toch iets anders in elkaar zit dan het vrouwelijk lichaam."

Het fellowship loopt tot 2024, dan moet het wetenschappelijk personeel voor 30 procent uit vrouwen bestaan – een verdubbeling in aantal ten opzichte van 2019. Nu ligt het op 28 procent. "Het is niet zo dat we dat doel hebben opgesteld omdat het politiek correct is", benadrukt Smits. "Diversiteit vinden we belangrijk en is bovendien noodzakelijk voor betere kwaliteit van de wetenschap."